我们公司目前有50人左右，员工基本分为两类。基层员工+核心员工，我认为对待基础员工和核心员工的管理和激励方式是完全不一样的。

我分几点谈一下。

基层员工的管理

基层员工重要的是招聘环节，要招到适合你公司的人，能够完全服从你公司的流程，节奏，氛围的人，千万不要考虑先把人招来，再慢慢调整。我的经验可以告诉你，你这样的想法一定是南辕北辙，最后会把你气死，累死。

我们招聘的时候，很注重第一感觉，很胖的人不要，很喜欢打扮的人小女生不要，目光比较呆，反应比较慢的人不要，聊天过程中逻辑混乱的人不要，容易冲动的人不要，基本的礼貌素质缺乏的人不要，看似挑剔但是对我们而言，基础员工的招聘环节是最最最重要的环节，这个要放80%的精力，这样能保证招到的人留存率很高，不会老是让企业限于缺人，招人的恶性循环。

对于基层员工一定要做到每个人的工作职责清晰，没有模糊地带，不给员工互相推诿的机会。同时做到赏罚分明。对于个人的失职造成的经济损失，一定要罚。

不要认为损失不大就算了，没有经济上的损失，员工基本是不会长任何记性，下次很容易犯同样的错误，那你下次罚他，他心里就不舒服了，上次都不罚，这次要罚，心里的想法就多了，必定影响工作质量，加大了管理难度。纯属替自己挖坑，当然，同时有罚就有奖，这样才能让员工觉得公平，正向循环。

基本上这两点就能搞定大部分基层员工了。

核心员工

核心的员工一定不能是空降兵，一定是跟你有共同的经历，一起打拼过来的，你对他的能力，人品都有一定的认可。我们的核心员工包括设计师，外贸业务经理，文员主管，外发主管和品控主管，总共5个人。

对于核心员工的激励，从市场上所有的手段而言，我认为股权激励还是最为有效的。我们公司未来不可能上市，所以股权激励，主要还是体现在年度的利润分配这块。我们还没有具体操作，但是我大致的思路已经有了。

我考虑拿出一部分的股权来进行分配，但是这个分配不是无偿的，我以公司3年的净利润平均，以2倍的市盈率把这部分股权卖给公司的员工。对于他们来说，投资的本钱2年收回，从第三年开始就可以分享公司每年的利润。当然，如果有员工在头两年之内，担心投资风险，出于种种原因想把投资款收回，我随时按他们的期初投资额回购。当然他们就失去了未来分配的可能性。

我相信未必所有人愿意把自己的利益跟你绑在一起两年，但是能够留下来的，一定就是未来的可以指望的人。

福利应该与能和公司共发展，也能分担压力的人共分享。

对核心员工进行股权激励

如果老板有精力，而且HOLD住全局，当然没必要把自己打下来的天下给别人来分；但是，如果觉得有点累了，想过轻松一点的日子，就像翔哥说得那样，躺着把钱赚了，这个是一个很值得考虑的选项。毕竟生活不仅仅是财富和成功，还有诗和远方。呵呵，这是世界观，价值观的问题了。

对于我而言，外贸这块摊子已经成熟，而且没有什么成长性，它，只是我的现金流而已，已经不值得我再投入太多的精力，但是我又不想它死掉，怎么办？毕竟是一把屎一把尿养大的啊。让懂得公司业务的核心来当股东咯，有钱大家一起赚。

但是我为什么要设计一个2年的市盈率？这样的一个价格？这是在真正考核这5个我打算依托的人，最后考核。愿意把钱拿出来的人，我认为就是交了投名状，愿意把自己跟公司绑在一起。如果连这个都不愿意，说明他有自己的小算盘，不留也罢。

确实：

那出钱购买后，股权的认定方式呢？

静海深流：

这个会以正式的形式确认，比如修改公司章程，增加股东人数，这下就妥了。

NANA：

我个人认为，这种股份制的改革是很难行得通的，几乎执行不下去，我说说我的理由哈，仅供参考。

第一个原因，你计划分股份的核心员工应该都是你老板很多年了吧。一般来说，一个人，行就是行，不行就是不行，有野心就是有野心，没野心就是没野心。

静海深流：

我要的不是他们的野心，我要的是他们的执行力，那种自觉的执行力，发自内心，自己年终有分红的执行力。

NANA：

一句在公司安心呆了五年以上的员工，一般本身已失去了给股份的价值，把股份给他们，他们照样不能真正挡事，还是要烦到你这个大老板，有时会更烦。

第二点，一个项目，当老板对这个项目的前景信心都不大的时候，都想着诗远方的时候，公司的股份就失去了价值。员工也不会出钱的，口头上说说可以，但要等到真正掏钱的时候，就没人真的会愿意了

第三点，小私人企业，股份的让出一定程度上都是被逼的，员工太优秀，逼得你不得不给股份。也只有这个时候，给出的股份才会真正有效。

一般这种情说，优秀员工进公司三年以内就会发生。

静海深流：

NANA，我很想听听如何理解......逼得你不得不给股份。也只有这个时候，给出的股份才会真正有效。

NANA：

这个很简单，真正的人才，一般进公司一年就开始露出锋芒了。能露出锋芒的人，一般都是有想法，有主见，很努力的类型，如果企业这个时候不马上动手把他绑住，就有可能流失，这个时候就要分股份。

静海深流：

我认为这个还是要分企业的类型和具体情况来看。有些公司某一个人的出现或者离开他可能会对公司的成败衰亡会起一个很大的作用，但是我们公司呢可能有点不太一样。

你想我们的核心群里面有五个人，每一个只是精通他负责的一方面，比方说业务，但是他如果没有公司的开发各种方方面面的服务，他是没有办法独立的拿走这些客人的。

对于极致的观点，我认为确实会有这样的公司，某一个人起着非常核心的作用，如果这个人走可能会导致整个公司的业务陷入瘫痪都有可能出现，那么对于这样的一种公司呢，极致提出的做法确实是值得称道的。

就以我隔壁工厂来举例一下，我隔壁这个工厂之前也是做外单，但是做得不太好，三年前开始转做电商。这个老板本身没有什么学习能力，然后对电商这块也不了解，所以他就请了一个大神来帮他操作，然后这个运营来了以后，帮他规划好在京东唯品会淘宝等渠道，工资当时给的也还可以。所以他们这个业务很快做起来了，但是这个工厂本身的产品没有很明显的一个特色。但是因为运营能力非常强，所以业绩很快做起来了。然后自然而然运营就提出了一个股权分配的一个方案。

老板是拒绝了这个方案，他认为我有没有你都无所谓，反正我现在都有了这么大的出货量了，所以等运营走了以后，整个渠道的优势就没有了，所以这个店呢就衰落的非常快，如果是这样的一个老板呢就一定要有这样的一个思想意识。

小企业，分股份，分的是激情和梦想，通过股份这个载体把梦想传递下去，创始人，不是说股份分下去就去寻找远方和诗了，相反要展现出更大的激情我梦想，把分下去的股份尽最大可能激活，并发挥出超强的能量。这样的股份分配才有意义。除此之外，小企业别的意图的股份分配，都没意义，还不如多给点工资是正经。这是我个人观点，当梦想已经不在的时候，股份就份外苍白。

小企业，你无法通过股份，把不能挡事没有想法的人变成能挡事有想法的人，这不现实。股份是奖给已经做出了成绩或者有想法有潜力的人。而不是看谁在企业服务的年限久远。

作者：聚草堂电商，中国最强的互助分享型社群，关注微信jucaotang2，可以联系索取聚草堂电商干货包

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