各位电商企业家们，大家好。接下来的时间，我会跟大家探讨电商团队的管理问题。我们也跟每一个层级的会员布置了作业，从第一层级到第七层级，要求大家开始进行识别公司员工，把公司的员工清晰的分成决策层、实施层、执行层和喝茶层，你知道了公司的这个识人标准后，用人就会更加容易一点。希望大家从这篇文章开始，把我们电商团队的打造当作你们接下来电商的一个重要目标。

前段时间有个电商卖家问我说，老师怎样给我们的美工做绩效？类似这种问题，我遇到很多很多卖家都在问，说老师我们的运营该怎么做绩效，我们的客服该怎么做绩效，有太多类似的这样的问题。

如何去给我们的员工做绩效，首先你要明白一个问题，绩效的目的是什么？绩效的目的是为了提高现有团队的积极性？还是为了标准化美工的工资体系，就是你只是为了完善这个岗位的工资体系去做绩效？还是为了明确岗位的等级，是为了明确这个岗位到底应该定在什么级别，然后给他做绩效？你的目的明确之后，自然就知道该如何去做绩效了。

其次绩效一定要有效。如何让我们的绩效变得有效果呢？你明确完你的绩效目的之后，接下来就知道我们的绩效有效性的措施是什么了。举个例子，你发现你的美工或者说现在的团队不够积极，工作不愿意加班，没有什么动力，上进心一点都不明显。那么我们怎么样对这样的员工工作做绩效才有效果呢？我们的绩效要想实现好的效果，要具备三个点。

第一要对准单一指标。不要给你的员工设置太多的绩效标准，这样是没有用的，就是你做的绩效是美工的点击率标准，又告诉他转化率做到多少，然后又绩效他应该做多少张图，应该做多少个宝贝，还要绩效他多长时间完成多少工作，这些就没有意义，为什么？因为绩效标准太多等于没有绩效。我的建议是，对于这种情况，你的绩效标准要单一，让这个员工发现并重视绩效。

举个例子，在半个月之内，你对美工的绩效标准就是点击率，只要它的点击率达到了，然后你就给他奖金。那么对准这一个指标，他觉得完成起来应该不是特别难，他就有了动力。因为员工只会有对有能力完成且能拿到绩效完整度的行为采取行动。所以你要让你的员工觉得“这件事是可以完成的，而且很简单”，就这一个指标，所以他就会把所有的精力拿去优化这一个指标。

除此之外，我们要进行超价值绩效。什么叫超价值绩效呢？说白了就是重赏之下必有勇夫。也就是说你的绩效奖金一定要超乎他的想象，也就是要绩效到位。

举个例子，你跟你的美工定的绩效标准就是考核，只考核这一个指标就是点击率，那你的绩效标准就是要他把3.1%率提高到4%，只要提高至一个点到4%，就奖金2000块钱。我不管你做多少张图，不管你怎么作图，你只要做出一个4.1%的图，而且经过测试，经过使用发现真的达到了4%，那就奖2000。如果你突然间超标了，做到了5%，那就奖4000，甚至比他的工资还要高。这个时候就会发现这个吸引力很大。那么重赏之下就必然会有勇夫，而且美工会自己想办法，能动性变得特别强。

像当初的商鞅变法一样，说从城南把一个柱子移到城北去，就给一根黄金。那么其实当时很多人都不相信，但是当这个超价值的标准出来之后，有一个人这么做了，给了一条金条之后，接下来很多人就有动力了。为什么？因为这个绩效是完完全全超价值的。为什么我们要做超价值绩效呢？你知道绩效的目的，不是说你到底给他多少钱，你有没有亏的问题，不要把账算那么精明，绩效的目的是为了让你的团队氛围能起来，团队的积极性变得更高一点，假如你的团队人人都很积极工作，那你的工作成果、工作效率是完全不一样的。所以团队的氛围很重要，你通过绩效多花2000块钱，是让你的团队都具有很好的战斗力。

还有就是绩效的方式要多变。因为90后的员工跟80后不太一样，他们不是只需要钱，他可能心情很重要，有很多别的、有趣的绩效方式也很重要。所以绩效的方式要多元化，因为人都会审美疲劳。

我们要让我们的团队绩效有结果，针对一个岗位做绩效的时候，建议是做对准单一指标，然后当这个指标完成之后，下个月你再换别的指标，要不断的变换对标的绩效标准，要对准单一指标进行超价值绩效，然后要不断的优化你的绩效方法，这样子你的绩效效果就会变得更好了。

大家回去可以去做一下实操，你会发现你真的进行超价值绩效，对准某一个指标绩效的时候，绩效带来的结果会马上得到提升。因为我们很多学员就是这么实施的，且有很大的实际效果。

今天的分享就到此结束，希望大家能够认真的再好好的思考一下，如何打造自己团队的铁军，打造一个真正优秀的电商团队。

作者：大圣，玺承电商学院首席讲师，电商情报室圈子创立人，《大圣对话》主讲人，书作《引爆品牌卖点》《超级转化力》，有疑惑随时添加微信dsqingbaoshi。